Was ist Diversity-Management im Unternehmen?
Mit dem Diversity-Management im Unternehmen soll gezielt die Vielfalt innerhalb der Belegschaft gefördert werden. Hierbei geht es darum die vielfältigen und individuellen Stärken und Eigenschaften von Mitarbeitenden zu unterstützen und wertzuschätzen.
Warum bekennt sich die Versicherungskammer zur Vielfalt in der Arbeitswelt?
Wir haben erkannt, dass die Förderung von Vielfalt einen wirtschaftlichen Vorteil bringt. Mitarbeitende können so ihre unterschiedlichen Stärken besser einbringen - und passende Lösungen für unsere Kund*innen finden, die ebenfalls vielfältig sind. Auch bei der Gewinnung von Fachkräften und für die Mitarbeitendenbindung ist die gezielte Förderung von Diversity ein Vorteil, indem beispielsweise Jobsharing-Modelle in Führung Familie und Karriere ermöglichen.
Wie lange fördert die Versicherungskammer bereits Vielfalt in ihrem Unternehmen?
Die Anfänge des Diversity-Programms der Versicherungskammer finden sich in einem 2012 gegründeten Frauennetzwerk, das im Jahr 2015 auf breitere Füße gestellt wurde, indem die vielen weiteren Dimensionen von Vielfalt miteingeschlossen wurden. Daraus entstanden ist ein lebendiges Diversity-Programm, in dem jährlich neue Maßnahmen angestoßen und umgesetzt werden. Zudem ist der Konzern Versicherungskammer seit 2017 Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“, einer Initiative zur Förderung von Diversity in der Arbeitswelt.
Wie ist das Diversity-Programm der Versicherungskammer aufgebaut?
Diversity ist fest im Konzernleitbild der Versicherungskammer verankert. Das Programm basiert auf einem Bottom-up- und Top-Down-Prinzip. Alle Mitarbeitenden erhalten dabei die Möglichkeit Vielfalt im Unternehmen zu gestalten. Herzstück des Programms sind die Diversity-Arbeitsgruppen, in welchen sich Mitarbeitende jährlich bestimmten Diversity-Aspekten widmen und entsprechende Maßnahmen für den Konzern erarbeiten. Den strategischen Rahmen geben die sogenannten Diversity-Owner aus Vorstand und Management vor.
Welche Maßnahmen zur Frauenförderung gibt es im Konzern Versicherungskammer?
Im Konzern Versicherungskammer ermutigen wir Frauen aktiv dazu ihre Karriere bei uns im Haus zu gestalten. Die Unterstützung von Frauen ist seit der Gründung eines Frauennetzwerks 2012 fest in unserem Haus verankert. Von Anfang an war uns ein offener Austausch hierzu wichtig. Nur so können wir die Sensibilität und das Bewusstsein für dieses Thema erhöhen.
Das Frauennetzwerk ist seit 2015 in ein Diversity-Programm übergegangen. Frauen-Themen werden dort neben weiteren Vielfalts-Themen weiterhin gefördert. In regelmäßigen Frauen-Roundtables wird der weibliche Blick auf die Arbeitswelt vermittelt. Frauen-Symposien widmen sich dem Thema, wie Frauen Karriere und Familie leben oder ihre Sichtbarkeit erhöhen können.
Diverse Arbeits- und Führungsmodelle machen es für Frauen attraktiv bei uns im Haus Karriere zu machen - wie beispielsweise durch Jobsharing, das auch auf Führungsebene möglich ist. Dass die Maßnahmen greifen, zeigt ein stetiger Anstieg an Frauen in Führungspositionen (25 % unserer Vorstandsmitglieder, 18 % unserer 1. Führungsebene und 31 % unserer 2. Führungsebene sind weiblich).
Wie werden unterschiedliche Generationen im Konzern Versicherungskammer gefördert?
Dem Konzern Versicherungskammer ist es wichtig den Wissenstransfer und das Verständnis von Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen zu fördern. Dies geschieht über sogenannte Generationen-Tandems und Reverse-Mentoring. Bei den Generationen-Tandems geht es darum, dass junge und erfahrene Mitarbeitende bei regelmäßigen Treffen unterschiedliche Perspektiven austauschen und Wissen weitergeben. Beim Reverse-Mentoring sind die Rollen umgekehrt: Die Berufserfahrenen sind die Mentees und die Berufseinsteiger*innen schlüpfen in die Rolle der Mentor*innen. Darüber hinaus ist auch die Gesundheitsförderung ein Thema.
Gibt es Angebote für LSBTIQ*-Mitarbeitende?
Im Konzern Versicherungskammer gibt es die Versicherungskammer-Pride-Community proud@work, die eine interne Plattform zum Austausch bietet und zudem regelmäßige Aktivitäten organisiert. Dazu zählt auch eine Teilnahme an Veranstaltungen in der Pride-Week an den großen Unternehmensstandorten, wie beispielsweise die CSDs in München und Saarbrücken oder dem Motz-Straßenfest in Berlin.
Welche Zugänge haben Menschen mit Zuwanderungsgeschichte?
Bei uns im Haus arbeiten Menschen aus 58 unterschiedlichen Nationen. Im Rahmen unseres Diversity-Managements setzen wir uns damit auseinander, wie wir den interkulturellen Dialog fördern können (Diversity AG Interkultureller Dialog) und zugleich damit, wie wir weitere Mitarbeitende, die nicht in Deutschland geboren sind, für uns gewinnen können.
Hat sich das Diversity-Programm auch aktiv mit dem Thema „Soziale Herkunft“ beschäftigt?
Wir im Konzern Versicherungskammer haben „Soziale Herkunft“ als wichtige Diversity-Dimension erkannt und setzen uns innerhalb unserer Diversity-Arbeitsgruppen damit auseinander. Zum einen indem wir uns damit beschäftigen, was Soziale Herkunft bedeutet - zum anderen, indem wir uns den Teilbereich "Bildungsgrad vs. Leistung" genauer ansehen. Grundsätzlich ist bei uns wichtig, dass Mitarbeitende gut zu uns passen. Für uns zählt nicht der perfekte Lebenslauf, sondern ein Mensch, der unsere Werte teilt und gerne Leistung erbringt.
